Ett anställningsavtal är ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Ett anställningsavtal reglerar bland annat den anställdes arbetsuppgifter, ansvar, arbetstider, lön, uppsägningstid, konkurrens- och värvningsförbud, sekretess, mm.

Val av anställningsform

Anställningsavtalet anger också vad det är för typ av anställning, är det en tillsvidareanställning med en inledande provanställning eller är det en visstidsanställning? Om det är en visstidsanställning bör det även framgå om det är ett vikariat, en projektanställning eller kanske en behovsanställning. En annan viktig fråga  är huruvida visstidsanställningen ska gå att avsluta i förtid.

Vem äger arbetsresultatet?

I dagens kunskapssamhälle är human kapital och övriga immateriella tillgångar ofta företagens viktigaste tillgång. Därför är det viktigt för dig som arbetsgivare och entreprenör att säkerställa att rätten till det arbetsresultat som dina anställda skapar stannar hos företaget.

I anställningsavtalet kan arbetsgivaren säkra sin exklusiva rätt till den anställdes arbetsresultat (även inkluderande know-how). Bolaget bör även uttryckligen få rätt att använda, göra bearbetningar och att vidareutveckla det den anställde har producerat under anställningen. Det bör även framgå i anställningsavtalet att rätten till dessa immateriella tillgångar ska övergå till företaget utan någon särskild kompensation, utöver lön och övriga anställningsförmåner, till den anställde. Om avtalet inte innehåller en sådan bestämmelse kan den anställde kräva ersättning för att överlåta sin upphovsrätt till arbetsgivaren.

Konkurrensklausuler och värvningsförbud

Som anställd har man per automatik en lagstadgad lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten innebär bland annat att den anställde inte kan bedriva konkurrerande verksamhet under tiden som denne är anställd. Men så snart anställningen upphör så upphör också lojalitetsplikten och det är då fritt fram att bedriva konkurrerande verksamhet. Genom att inkludera en konkurrensklausul i anställningsavtalet kan arbetsgivaren förlänga lojalitetsplikten så att den gäller även en tid efter anställningens upphörande. Det förutsätter dock att konkurrensbegränsningen är skälig och den anställde har dessutom rätt till kompensation för den inskränkning som begränsningen innebär.

Ett värvningsförbud är en annan lösning och många gånger ett bättre alternativ. Ett värvningsförbud begränsar inte den anställde på samma sätt och arbetsgivaren är därför inte heller skyldig att betala någon kompensation på grund av det. Värvningsförbudet hindrar dock den anställde från att värva, eller försöka värva, företagets kunder, anställda och samarbetspartners en tid efter anställningens upphörande.